他のメンバーの意見が気になる?時短勤務を利用するために必要なことまとめ

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時短勤務制度を取り入れている企業が、61.3%もあることを知っていましたか?
子どもを育てながらも正社員で働く社員をサポートするための時短勤務制度(育児のための所定時間の短縮処置)あなたの会社にはありますか?

うちの会社には制度がないから…と諦めるのは早いです。声をあげれば会社は動いてくれます。時短勤務は育児・介護休業法でしっかりと会社に義務付けられているのです。
実は会社にとっても、人材の定着率アップ・採用者数の増加・生産性の向上など時短勤務を制度化することでたくさんのメリットがあります。

今回はそんな時短勤務に関する疑問を解決しながら、自社/他社事例紹介、覚えておきたいお金に関することなどを紹介していきます。
これから時短勤務を考えている方は、参考にしてみてください。

(参考:「平成 27 年度雇用均等基本調査の結果概要」http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-27.html

1.時短勤務の概要と詳しい内容
2.【取材】実施前に注意することとは?自社事例と他社事例
2-1.自社で時短勤務を取り入れている社員に話を聞きました
2-2.参考にしたい他社事例
3.覚えておこう!給料や残業はどうなるの?
3-1.給与はどのくらい変化するの?
3-2.残業ってできるの?残業代は?
4.まとめ

1.時短勤務の概要と詳しい内容


時短勤務とはその名の通り、育児中の社員が1日の勤務時間を短縮して働くことのできる制度です。

時短勤務の制度は、法律で会社に義務付けられているって知っていましたか?
育児・介護休業法では、いくつかの条件を満たす従業員から「時短勤務をしたい」という申し出があった場合、1日の所定労働時間を原則6時間までとする時短勤務を制度化することを義務付けています。その場合、単に運用するだけではなく就業規則に記載するなど制度化する必要があります。
また、会社独自のルールで時短勤務制度を導入することも可能です。

この章では、時短勤務に対するあらゆる疑問を解決するため、詳しく紹介していきます。

(参考:【平成29年10月1日施行対応】育児・介護休業法のあらまし「所定外労働の制限」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/34.html

◆時短勤務の対象となる条件◆

⑴3歳に満たない子を養育している
⑵1日の所定労働時間が6時間以下ではない
⑶日々雇用される者ではない
⑷時短勤務が適用される期間が育児休業中ではない

女性だけではなく、育児中の男性社員も同じように利用することができます。

◆時短勤務の対象外となる条件◆

⑴雇用されてから1年未満
⑵1週間の所定労働日数が2日以下
⑶業務の性質又は業務の実施体制に照らして、時短勤務制度を適用することが困難と認められる業務を行う労働者(※)

※条件⑶に関しては厚生労働省で例示が紹介されています。詳細はそちらをご確認ください。
(参考:育児・介護休業制度ガイドブック7P
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/index.html#pam-01

◆条件に満たしていないけど、時短勤務を利用したい場合は?◆


結論から言うと、対象者の条件を満たしてない場合でも、時短勤務を利用することはできます。

対象外となる条件に当てはまる従業員については、下記のいずれかの代替措置を講ずることが事業主に義務付けられています。
・育児休業に準ずる措置
・フレックスタイム制度
・時差出勤の制度(始業・終業時刻の繰り上げ/繰り下げ)
・事業所内保育園の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

法律で義務付けられていることは、「会社として最低限これはやらなくてはだめですよ」というラインです。
そのため、時短勤務制度には法律時短勤務は法律に則って制度化しているものと、会社独自の規定で制度化したものの2パターンあります。

◆いつまで利用できるの?◆

育児介護休業法では、原則子どもの「3歳の誕生日の前日まで」利用することができます。(民法上での3歳に達する日(前日)と同じ扱いです。)

しかし、会社独自の制度で運用している場合は、利用できる期間も会社によって様々です。
小学校4年生に上がるまで時短勤務を利用することができる会社の例もあります。子供の成長に応じて、会社側と交渉をしましょう。

2.【取材】実施前に注意することとは?自社事例と他社事例

実際に時短勤務を利用している人の声を聞いてみたいですよね。
実際に利用してみての感想や注意した点など、労働方法の参考にしてみてください。

この章では自社事例と他社事例の両方を紹介します。

2-1.自社で時短勤務を取り入れている社員に話を聞きました

実際に社内で時短勤務を取り入れている社員と、同じ部署のメンバーに話を聞いてみました。当社の時短勤務制度は、会社独自のルールで制度化したものとなります。


今回お話をお伺いした谷岡さんは、駐車場仲介に関する契約書類の作成や業者とのやり取りを行う契約管理課のメンバー。お子さんのお迎えの時間に合わせて、所定労働時間9:30~18:30のところを9:30~17:30に時短勤務で働いています。

―時短勤務がスタートするまでの流れを教えてください。
「長女が年中の頃から「時短勤務で働きたい」という話は同じ課のメンバーに話していました。
具体的な話になったのは小学校に入学する2017年の1月頃、学童や学校のタイムスケジュールなどを大まかに聞いたあと、まず課のメンバーに具体的に相談をしました。それから代表に相談をし、面談を行いました。」

―面談ではどんなことを話したのですか?
「面談では、課のメンバーに異論がなければ特に反対することもないこと、一方で他のメンバーに負担をしいるのはフェアではないということ、どうせやるなら一つの課だけではなく今後他の課でも通用するルール作りをしよう、ということを話しました。

課のメンバーには特に反対させれることもなく、みんな協力してくれました。ただ、初めてのことだったので、ルール作りはどうしようかという疑問は大いにありましたね。」

―どんなルールが定められたのですか?
「実際には勤務時間以外のルールは、今のところ特に決めてはいません。

なので、自分の中である程度働き方のルールを決めて業務に取り組んでいます。
①退社後の対応がありそうなものは事前にメンバーに引き継ぐ
②チャットの返答はすぐにする
③他のメンバーが突発的に休んだ時や長期休暇を取得した際には積極的にフォローをする
当たり前のことのように聞こえますが、そういった積み重ねがメンバーの理解にも繋がっていくと思っています。」

―なるほど。ルールを決めないことには何か理由があったのですか?
「ルールを決めるのも大事ですが、あまり決めすぎてもそのルールを守れなかった時にお互いに気持ちよく仕事が出来ません。子供が熱を出すこともありますし、インフルエンザの時期には学級閉鎖になることもあります。想定外の出来事というのは、どうしても出てきてしまうからです。

迷惑をかけないというのを念頭に、大前提に、臨機応変に対応する事を心がけています。」

いつも元気な声が印象的で、パワフルに働いている谷岡さん。「谷岡ママ」の愛称で社員全員から慕われています。

―時短勤務になったことで、具体的にどんなことが変化しましたか?
「以前よりもタスクの優先順位をより細かく選定して、重要かつ必須の仕事を先にこなすようになりました。昼頃に再度タスクの内容を見て、タスクを先送りにしたりすぐに対応したりするなど、以前よりもスピード感のある濃い内容の1日になっていると感じていますね。

また、リカバーをするのに時間がかかるため、以前よりも早い段階で先手を打って準備やアナウンスをするようになりました。それでも、帰宅後に案件が動いたり、業者側との時間が合わない場合は、他のメンバーに対応をお願いすることがあります。仕方の無いことではありますが、負担をしいてるという部分では申し訳なく思うこともあります。」

―ご家庭ではどんな変化がありましたか?
「帰宅時間が早くなったことで、宿題を見てやれる時間ができました。勤務地と家が離れているので、1時間勤務時間が早まるだけで家事をする時間も増えるので、夜ご飯の用意なんかも、前より余裕をもって行えています。」

―最後に、時短勤務を考えている人へアドバイスをお願いします。
「できないことはハッキリさせることが大事だと思います。残業はできないとか、何時の電車には絶対乗らないとだめとか。
できないことをできるって言うのはお互い困るので、できることできないことをハッキリさせたうえで協力してもらうといいと思います!」

―ありがとうございました!

谷岡さんの時短勤務は2017年の4月よりスタートしたばかりで、これからお子さんの成長につれて時短勤務のルールや働き方にも変化がでてくるでしょう。最初に沢山ルールを決めるのではなく、状況の変化に応じて対応をしていくという姿勢で、制度を確立していく段階です。

また、同じ課のメンバーはどのように思っているのでしょうか。今回は同じ契約管理課の部署リーダーでもある高田さんにお話をお伺いしました。

谷岡さん(左)高田さん(右)

―時短勤務がスタートしたことにより、部署内でどんな変化がありましたか?
「初めての取り組みなので、実際どれくらい毎日引き継ぎがあるのか、どれくらいの件数がさばけるのか、予想もつかず手探りで4月を迎えました。細々手が回らない部分は多少ありますが、配布する案件の内容を考慮したり仕事のやり方を工夫し、大きな問題はなく業務を進めることができています。

変化としては、今まで夕方に行っていたミーティングを朝に行うようになりました。始業前に課全体で案件の共有や相談を行うことで、スムーズに業務を行うことができたのは思いもよらぬ成果だったと思います。

また、急な引継ぎや代理対応等の可能性を考えて自分のタスクを見直して、やれる事は前倒しして先に対応したり、無駄がないように仕事を整理することを、今まで以上に各自が心掛けるようになりました。」

―同じ部署のメンバーとして、どのように思いましたか?
「契約管理課は女性だけの部署なので、以前から時短勤務や産休を取得する社員が出た時にどうしていったら良いか考えなければならないと思っていました。今回、初めて谷岡さんが時短で勤務することになり、他の社員にとっても今後自分達がそういった制度を利用する際の良いモデルケースとなったのではないかと思います。

また、こういった取り組みが社員の定着にも繋がるのではないかと思っています。」

―ありがとうございました!

時短勤務があることで、他のメンバーにもいい効果が生まれていることが分かります。今後社内で多くの人が利用する制度にしていくべく、状況に応じて臨機応変に運用していくことが必要となってきます。制度を新たに作るときはまずトライアルとしてやってみて、必要に応じて会社独自のルールを作っていきましょう。
当社の例も参考にしていただけたらと思います。

2-2.参考にしたい他社事例


冒頭でも触れたように、時短勤務を取り入れている会社はたくさんあります。他の会社ではどのような制度で運用しているのか、会社規模の異なる3社を例に紹介していきます。労働方法の参考にしてみてください。

【株式会社高島屋(社員数:約14,000名)】

https://www.takashimaya.co.jp/corp/

・利用社員数
329名が利用中(2017年時点)

・勤務時間と日数
育児を事由とする場合、様々なパターンから勤務方法を選択することができる。
パターンA・・・1日5時間勤務、年間休日122日
パターンB・・・1日6時間45分勤務、年間休日92日
パターンC・・・1日6時間45分勤務、年間休日122日
パターンD・・・1日6時間勤務、年間休日122日
パターンE・・・1日7時間35分勤務、年間休日122日
パターンF-a、F-c、F-d・・・上記のA・C・Dパターンに順じ事前に勤務予定日を設定することにより7時間35分勤務可能とする。

・利用可能期間
1人の子どもにつき生後1か月~小学校4年生までの期間で、回数に条件なく利用可能。

・給与形態
給与・賞与ともに実働時間に応じて一定の割合を減給。

【サイボウズ株式会社(社員数:約500名)】

・利用社員数
6名が利用中。(2017年時点)

・勤務時間と日数
勤務時間、日数は各自で自由に決めることができる。
利用者の例①週4日勤務の定時出勤・退社
例②週4日勤務(10:00~17:00)
例③週5日勤務(9:00~16:00)
例④週3日勤務(10:00~18:00)

・利用可能期間
期間の定めなし。1年単位で制度を選択。

・給与形態
給与は利用開始時のランクに応じて、勤務時間数や日数で案分した時間給を支給。
賞与は全社の売上げに連動した、全社員同一の算定式に基づき支給。

【株式会社エスミ(社員数:約20人)】

・利用社員数
現在までに8名利用。現在は1名利用中(2017年時点)

・制度概要
所定労働時間7時間半に対し、1日あたり2時間まで短縮を認めている。
制度利用者のほぼ全員が、終業時刻を繰り上げる形で利用中。
例:通常9:30~18:00のところ、9:30~16:00に時短

・利用可能期間
制度上は、法定通り子どもが3歳になるまで利用可能だが、希望があれば小学校に上がるまで利用可能。

・給与形態
給与は「基準内給与」(資格や年齢に応じて設定)と「基準外給与」(住宅手当、家族手当、通勤手当等)で構成されているうち、所定労働時間の短縮に比例して「基準内給与」のみ減額。
賞与は減給無く他の社員と同等の扱い。

―他社事例の特徴まとめ―

・勤務時間や日数は自由に組み合わせることができる会社が多い
・利用期間は子どもが小学生に上がるまでとしてる会社が多い
・給与は実働時間に応じて減給している会社が多い

利用者の希望に応じて勤務方法の選択肢を増やしたり、利用可能期間を延ばしている会社が多いことが分かります。そういった意味では、融通が利きやすい制度でもあります。

ただし、法律で会社として義務付けられているのは1章で紹介したところまでです。それ以上は会社としては「義務」ではなく「努力義務」となるため、希望が通らない場合もあります。今一度、なぜその勤務方法にする必要があるのか、交渉では相手が納得するような理由を用意しましょう。

参考:「短時間正社員制度導入企業事例一覧 厚生労働省」
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/navi/case-search/

3.覚えておこう!給料や残業はどうなるの?


勤務時間が短くなれば給料も少なることは容易に予想できますが、給料に関する法律はないのでしょうか?また、時短勤務利用中に残業代などは出るのでしょうか?

この章では、時短勤務で気になるお金や残業のことを紹介していきます。

3-1.給与はどのくらい変化するの?

育児・介護休業法の中で、働いていない時間分の給料までは保証されていません。1ヵ月分の給料から短縮した時間分引かれるというケースが一般的です。

計算方法を紹介します。
通常勤務で1ヵ月の基本給が20万円/出勤日が20日/勤務時間が8時間だったとします。それが、時短勤務を利用して、勤務時間を6時間に変更したとします。

1.基本給÷出勤日数÷労働時間=時間給。       ➡200000円÷20日÷8時間=1250円
2.時間給×短縮された時間×出勤日数=引かれる金額。 ➡1250円×2時間×20日=50000円
3.基本給-引かれる金額=時短勤務後の給料      ➡200000円-50000円=150000円

会社が時短勤務社員の給料を減給することには、他の社員との不公平感をやわらげて全体の労働意欲の低下を防ぐうえでも役立つなど、ちゃんと意味があることなのです。

◆年金などの社会保険料はどうなるの?◆

保険料に関しては、「育児休業終了時報酬月額変更届」の手続きを行うことで減給後の金額に応じた保険料になるので少し安くなります。ただ、保険料が下がった分、将来受け取る年金も下がってしまいます。

しかし、「3歳未満の子を養育している社員」が短時間勤務によって減給した場合、特別な措置を受けることができます。
「養育期間標準報酬月額特例申出書」によって手続きをすることで、時短勤務前の給料分に基づく年金を受け取ることができる仕組みです。
こういった情報を知っておくことで時短勤務をより有効に使うことができます。

(参考:「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置 日本年金機構」
http://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20150120.html

3-2.残業ってできるの?残業代は?

時短勤務になる前は、残業代によって給料も多かったという方。時短勤務になったらそもそも残業自体できるのでしょうか?
ここでは時短勤務と残業の関係を紹介していきます。

◆結論、できないことはない。◆
残業を希望すればすることはできます。違法ではありません。

育児・介護休業法では下記のように記されています。

「育児を行う労働者の所定外労働の制限1」

・事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはいけません。(第16条の8第1項)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/34_10.pdf

・事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その子を養育するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせてはいけません。(第17条第1項)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/34_11.pdf

「請求した場合においては残業をさせてはいけない」=「残業をしたくないと希望しない限り、残業させても問題はない」ということです。今日中に終わらせなくてはいけない業務がどうしても終わらない、といった場合など残業することはできます。


◆残業を免除する方法とは?◆

どことなく上司から残業をするように言われて断り切れずに残業をして結局通常の勤務時間と変わらない…。そのような事態になっては、時短勤務にした意味がありません。

時短勤務の利用者は「所定外労働の免除」を申し込むことで、「残業させられる」という事態を防ぐこと(違法にすること)ができます。

―所定外労働の免除の請求の方法―
所定外労働の免除の請求は、次の事項を事業主に通知することにより行います。

① 請求の年月日
② 請求をする労働者の氏名
③ 請求に係る子の氏名、生年月日及び前号の労働者との続柄(請求に係る子が当該請求の際に出生していない場合にあっては、当該請求に係る子を出産する予定である者の氏名、出産予定日及び前号の労働者との続柄)
④ 請求に係る免除期間(法第十六条の八第二項の制限期間をいう。以下この章において同じ。)の初日及び末日とする日
⑤ 請求に係る子が養子である場合にあっては、当該養子縁組の効力が生じた日

この請求は、何回でもできます。1か月以上1年以内の期間につき、開始の日及び終了の日を明らかにして、開始の日の1か月前までにする必要があります。詳細は下記のURLをご参照ください。
(参考:「所定外労働の免除関係」http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1o_0005.pdf

◆残業代は出るの?◆
時短勤務でも通常勤務でも、残業代においては労働基準法に基づいて同じ扱いとなります。

労働基準法では、労働時間を原則1日8時間までと定めており、それを過ぎて働いた場合は【法定外労働】として25%以上の割増賃金(残業代)を従業員に支払わなくてはいけません。
しかし、時短勤務で定められた労働時間を過ぎて働いた場合は【法定内労働】となり、労働時間8時間以内の残業代は原則出ません。

もし、時短勤務で1日の労働時間が6時間の従業員が、3時間残業した場合でも【法定外労働】の1時間分しか残業代が出ないということです。
(勤務時間6時間+残業3時間-法廷内労働時間8時間=1時間)

勤務時間の短縮に伴い、業務量を少なくしてもらったり仕事の仕方を変えるなど工夫をしましょう。

4.まとめ

いかがでしたか。
時短勤務は、働きながら子育てをする方たちをサポートするための制度です。同じ部署のメンバーに迷惑がかかるのでは、と不安に思う気持ちもあるかと思いますが、実は会社にとってもたくさん利点がある制度なのです。会社によって規定を決めることもできるため、まずは社内の人に相談をしてみましょう。