モチベーションの仕組みを徹底解説!コントロールして仕事を楽しもう

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仕事に対するモチベーションが上がらないことがあると思います。
上司であれば、社内の立場を考えメンバーのモチベーションを上げなければいけないこともあるでしょう。
とは言え、どうやって仕事に対するモチベーションを上げればいいかわからない人も多いです。

単に一時的なやる気をモチベーションと呼ぶのではなく、モチベーションにはそれを上げて持続させる仕組みがあります。

モチベーションの仕組みや考え方がわかれば、自分や社員のモチベーションをコントロールすることに役立てることができます。
この記事では、モチベーションを研究する企業の考え方や欲求の仕組みを紐解いて、モチベーションとは何かを考えていきます。
ぜひ参考にして、自分やメンバーのモチベーションをコントロールしてみてください。

1.モチベーションはやる気ではない
 「モチベーション」=「やる気」は間違い!
 仕事に向いているのはモチベーション
2.モチベーションの考え方
 「モチベーションエンジニアリング」という考え方
 マズローの欲求5段階説もモチベーションの参考に!
 ホーソン実験からわかる意味報酬の重要性
3.モチベーションを上げる「意味報酬」を増やしていく方法
 3-1.貢献欲求を満たす
 3-2.承認欲求を満たす
 3-3.親和欲求を満たす
 3-4.成長欲求を満たす
 3-5.金銭報酬もモチベーションと関係
4.まとめ

1.モチベーションはやる気ではない

「モチベーション」=「やる気」と考えている人が多いです。
しかし、実はモチベーションとやる気は別物です。
そこでまずは、モチベーションとは何なのかを説明していきます。

「モチベーション」=「やる気」は間違い!

「モチベーションを上げる」ことを考えていると、「やる気を出す」と同意義に捉える人が多いです。
しかし、実際には「モチベーション」と「やる気」は別物と考えることができます。
まず、「やる気」は一過性のものであり、目的を問いません。
簡単に言ってしまえば、気まぐれと言っても過言ではありません。
理由もなくやる気になることもあれば、やる気がなくなることもあります。
一方、「モチベーション」は、普遍的な動機付けにより、持続させることが目的のものです。
モチベーションは、動機付けが確立しているため、持続させることが可能です。
このように、モチベーションとやる気は別物と考えることができます。

仕事に向いているのはモチベーション

モチベーションとやる気は別物ですが、仕事に向いているのはモチベーションです。
仕事は持続性があり、一過性のものではありません。
そのため、持続させることができるモチベーションが仕事には向いています。
極端に言ってしまえば、仕事にやる気は必要ありません。
精神論でモチベーションを上げることはできないのです。
明確に動機付けすることでモチベーションを持続させ、仕事でハイパフォーマンスを出せるようにしましょう。

2.モチベーションの考え方

組織において、モチベーションを維持させることは大切です。
モチベーションを持続させることができれば、仕事のパフォーマンスが高くなります。
モチベーションの考え方を知り、組織のモチベーション維持に役立ててください。

「モチベーションエンジニアリング」という考え方

組織のモチベーションを考える上で、リンクアンドモチベーションという会社が提唱している「モチベーションエンジニアリング」という考え方が参考になります。(参考:モチベーションエンジニアリング http://www.lmi.ne.jp/motivation_engineering/
モチベーションエンジニアリングとは、経営学・社会システム論・行動経済学・心理学などの学術成果を統合して生み出されたものです。
この考え方では、モチベーションは金銭報酬以外にも、意味報酬が大切であるとされています。

・金銭報酬と意味報酬とは?

モチベーションで重要なのは金銭報酬と意味報酬です。
金銭報酬は、給料や出世(立場)などを意味しています。
しかし、モチベーションはこれだけで維持できるものではありません。
そこでポイントになるのが、意味報酬となります。
意味報酬には、「貢献欲求」「承認欲求」「親和欲求」「成長欲求」の4つに分類することができます。
モチベーションをコントロールするのは、これらの意味報酬を充実させることが大切なのです。

・貢献欲求とは?

貢献欲求とは、名前の通り「誰か」に貢献したいという欲求です。
ここで言う誰かというのは、会社や上司だけでなく、世間も含まれています。
自分の仕事が役立っていると実感することで、モチベーションにつなげることができるのです。

・承認欲求とは?

承認欲求とは、「認められたい」という欲求のことです。
誰かに褒められたり、感謝されたりすることで満たされます。
必要とされていることで、モチベーションを高めることができるのです。

・親和欲求とは?

親和欲求とは、他の人と一緒にいたいという欲求です。
簡単に言えば、他者と一緒にいることで満足する欲求となります。
会社は組織であり、他者が存在しています。
そこで、居心地良い組織にすることで、親和欲求を満たし、モチベーションを高めることができるのです。

・成長欲求とは?

成長欲求とは、「成長したい」という欲求のことです。
知識や技術を向上させることで、成長欲求を満たすことができます。
やらされている仕事では成長欲求を満たすことができません。
そのため、成長を促すような仕事をさせることがポイントです。

マズローの欲求5段階説もモチベーションの参考に!

モチベーションを高める方法は、マズローの欲求5段階説も参考になります。
マズローの欲求5段階説とは、アメリカ人の心理学者であるアブラハム・マズローによる考え方です。
マズローは、「人間は自己実現に向かって絶えず成長する生きものである」と仮定し、人間の欲求を5段階に理論化しました。
この5段階の欲求は、ピラミッド型となっており、低い階層の欲求が満たされることによって、より高い階層の欲求を欲するようになるとの考え方です。

最下層の第1段階は「生理的欲求」であり、生きていくために必要な欲求のことです。
睡眠欲や食欲などが、生理的欲求にあてはまります。
第2段階は「安全欲求」です。
安全な環境にいたいという欲求であり、経済面や健康面での欲求になります。
第3段階は「社会的欲求」であり、家族や組織などに所属することで満足したいという欲求です。
意味報酬の親和欲求と同意義だと解釈することができます。
第4段階が「承認欲求」であり、認めてもらいたいという欲求です。
承認欲求は、自我の欲求とも呼ばれています。
第5段階が「自己実現欲求」です。
この自己実現欲求とは、自分の能力や可能性を最大限に発揮したいという欲求です。

このように、マズローの欲求5段階説では5つの段階に分かれています。
1段階から欲求が満たされる毎に、上位階層の欲求を求めるようになるのです。
先ほど紹介した意味報酬に近いのが、第3階層・第4階層の「社会的欲求」「承認欲求」です。
このことからも、モチベーションを高めるためには、意味報酬がポイントであることがわかります。

ホーソン実験からわかる意味報酬の重要性

ホーソン実験からも、モチベーションには意味報酬が重要であることがわかります。
この実験は、アメリカのウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われた実験です。
実権の目的は、物理的な作業条件と従業員の関係を分析する目的となっています。
ホーソン実験では、照明実験・リレー組み立て実験・面接実験・バンク配線作業実験の4つが行われました。
これらの実権の結果、「物理的な労働環境や報酬(インセンティブ)は、生産性にあまり影響しない」ことがわかったのです。
そして、「周囲から注目を浴びるとモチベーションが上がり、不利な労働環境でも作業能率が上がる」ことが証明されました。
つまり、報酬などの合理的な理由よりも、社会的成果などの感情的理由によって、生産性は影響されることが判明されたのです。
そのため、モチベーションを高めるためには、金銭報酬よりも意味報酬が重要であることがわかるのです。

3.モチベーションを上げる「意味報酬」を増やしていく方法

仕事に対するモチベーションを保つためには、意味報酬を増やすことがポイントです。
そのためには、自分自身の考え方を見直すことが近道になります。
主体的に動ける人間になることによって、意味報酬に関わる欲求を解決することができるのです。
ここからは、意味報酬を増やしていく方法について紹介していきます。
自分目線と部下のモチベーションを上げたい上司目線から、モチベーションの解決策を紹介していくので参考にしてみてください。

3-1.貢献欲求を満たす

貢献欲求は、自分の仕事が役立っていると思えることで満たされます。
そのため、「作業のマンネリ化」を感じる社員は、貢献欲求が満たされない場合が多いです。
とくに、自由度がなく、単調で仕事に変化がないとマンネリ化しやすく、貢献欲求を満たせません。
そこで、業務内容の工夫や仕事以外での充実した時間などが解決策となります。

〈自分でできる解決策〉
貢献欲求を満たすためには、自分で目的を設定するのが効果的です。
目的を設定し、それを乗り越えることによって、充実感を得ることができます。
充実感を得ることができれば、モチベーションにもつながるのです。
自分の中で、仕事の目的を設定して、モチベーションの維持をしてみてください。

〈上司が行いたい解決策〉
部下の貢献欲求を満たすために有効な取り組みのひとつが「サンキューカード」です。
サンキューカードとは、職場の仲間宛てに用意されたカードであり、「ありがとう」を書いて社内で交換するカードです。
直接渡したり、専用ボードに貼ったり、社員ロッカーに貼ったりと渡し方は会社によって違います。
「ありがとう」という言葉は、貢献欲求を満たすことができるため、モチベーションの維持に役立つのです。
サンキューカードを取り入れていない会社でも、部下のモチベーションを上げるためには、日頃から「ありがとう」という言葉をかけるのがおすすめです。

3-2.承認欲求を満たす

承認欲求は、認められることによって満たされます。
会社員なら、同僚や上司に認められたいというのが承認欲求です。
承認欲求はモチベーションを上げるのに役立つのですが、その反面承認欲求が強すぎるとトラブルに発展することもあるので注意が必要です。

〈自分でできる解決策〉
承認欲求はモチベーションにつなげることができるのですが、強すぎると失敗につながります。
そのため、承認欲求とは上手にコントロールしてモチベーションにつなげるべきです。
承認欲求をコントロールするためには、人の目を気にしないことです。
人の目を気にするあまり、嫌われることを恐れ、強すぎる承認欲求となってしまいます。
強すぎる承認欲求は、「褒めてもらえない」「評価されない」と感じるとモチベーション低下につながってしまいます。
さらに、結果にこだわる傾向があり、視野が狭くなりがちです。
ですから、人の目を気にしないで、上手に承認欲求をコントロールしてください。

〈上司が行いたい解決策〉
上司としては、部下の承認欲求を満たすために、適度に褒める方法があります。
しっかりと評価していることを、言葉にして伝えることで、承認欲求が満たされます。
そして、それがモチベーションの維持にも役立つのです。
ですから、部下が成果を出した時などには、褒めて評価していることを伝えましょう。

3-3.親和欲求を満たす

親和欲求を満たすためには、コミュニケーションを取ることが必要です。
自分のやりたいことを主張し、周りのやりたいことも理解することが大切です。
そして、お互いに協力していい結果が生まれることで、親和欲求を満たすことができます。

〈自分でできる解決策〉
同僚とコミュニケーションを積極的に取ることで親和欲求を満たすことができます。
飲み会や社内イベントに参加することでコミュニケーションを取ることができます。
自発的にコミュニケーションを取ることで、親和欲求を満たすことができ、モチベーションを維持することができるのです。
また、自分のやりたいことや人となりを発信することも、親和欲求を満たす方法となります。
具体的には、社内で運用しているSNSに自分から投稿してみたり、他の人の行動にリアクションをしてみたりすることで、自分を出すことができます。
自分の情報を出すことで、周囲に受け入れられていると感じることができるのです。
さらに、それを見た周囲の人も自分のことを表に出すようになれば、社内にとってプラスに働きます。

〈上司が行いたい解決策〉
社内コミュニケーションを活性化させることで、親和欲求を満たすことが可能です。
コミュニケーションの活性化の方法としては、社内研修や社内イベント、飲み会などが挙げられます。
同僚とコミュニケーションしやすい環境を整えることで、部下の親和欲求を満たすことができ、モチベーションの向上に役立つことができるのです。

リンク:【社内 コミュニケーション】http://ashita-office.com/office-communication-6127

3-4.成長欲求を満たす

成長欲求は、自分を成長させようとする欲求のことです。
「将来に不安を感じる」という悩みを持っている人は、成長欲求が満たされていない可能性があります。

〈自分でできる解決策〉
成長欲求を満たすためには、目標を設定することが大切です。
実現したい自分を思い描いて、目標を設定しましょう。
成長欲求を満たすための目標は、小さい目標から設定するべきです。
自分でも可能な範囲の目標を立てるのが基本になります。
なぜなら、壮大な目標を立てた場合、目標達成するのがいつになるかわかりません。
そんな状態では、成長欲求を満たすことができません。
そのため、まずは小さい目標を設定し、その目標を達成したら次の小さい目標を立てるべきです。
コツコツと小さい目標を達成することで、成長欲求を満たすことができるのです。

〈上司が行いたい解決策〉
部下の成長欲求を満たすためには、部下がスキルアップしていると実感することができる環境を用意することが大切です。
スキルアップしていると実感することができれば、成長欲求を満たすことができます。
具体的には、部下に明確な目標を与える方法があります。
明確な目標を与え、それを達成したことで、部下はスキルアップしたことに気付くことができるのです。
また、目標の達成が成果につながるようにすることで、より部下のモチベーションアップにつながります。

3-5.金銭報酬もモチベーションと関係

意味欲求だけでなく、金銭報酬もモチベーションに関係しています。
給料が仕事に見合っていないと感じることで、モチベーションは下がってしまいます。
そのため、金銭報酬もモチベーションと深く関係しているのです。

〈自分でできる解決策〉
仕事に見合っている給料なのかの基準を客観的に判断することが大切です。
給料が仕事に見合っていないと感じる人の中には、主観的に判断する人がいます。
また、仕事の量を給料に反映すると考えている人が多いです。
しかし、給与に反映するのは仕事の質であり、これらを客観的な基準で判断する必要があるのです。
客観的に仕事と給料を見比べ、モチベーションにつなげてみてください。

〈上司が行いたい解決策〉
仕事の成果に対して、しっかりと評価して給料を上げることが重要です。
頑張って仕事をしても、それに見合わない給与ではモチベーションが上がりません。
そのため、成果を出したときには、評価して給与を上げることがモチベーションの維持には必要になります。
ただ、給料を上げるのは立場的に難しい上司もいることでしょう。
そんな上司は、成果を出しやすい環境、またその成果を評価されやすい環境を作ってあげることが大切です。

4.まとめ

仕事のモチベーションについて理解することができたでしょうか?
モチベーションは金銭報酬だけでなく、意味報酬も重要です。
部下や自分のモチベーションは、意味報酬を利用することで、コントロールすることができます。
しかも、自分が主体的に動ける人間になることで、意味報酬を解決することができるのです。
自分のモチベーションや部下のモチベーションを維持するためにも、上手に意味報酬を利用してみてください。