【目的別】目標設定の8つの極意と実践までの流れ

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仕事を成功させるためには、目標設定がとても重要です。
目標設定をすることによって、モチベーション向上などの効果が期待できます。

また、設定した目標を目標設定シートに落とし込むことにより、計画的に目標達成へ向けて動き出すことができます。
しかし、目標設定の仕方がわからない方もいるのではないでしょうか。

そこで知っておきたいのが、目標設定の方法です。
この記事では、目標設定の方法や目標設定シートについて紹介していきます。
ぜひ参考にして、自分(自社)なりの目標設定をしてみてください。

<目次>
1.目標設定とは
1-1.目標設定理論
1-2.目標設定の規模・期間
1-3.失敗事例
2.目標設定のジャンル
3.目標設定シートとは
3-1.項目
3-2.シート事例
3-3.職種による違い例
4.まとめ

1.目標設定とは

目標設定とは、簡単に言ってしまえば「目標とする事、欲している未来を設定すること」です。
仕事で目標設定をする場合には、数値化されることが多いです。
具体的には、「売上目標」「新規顧客の獲得数」などが挙げられます。

目標設定をする意味は、目標を達成するためのプロセスをハッキリさせるためです。
目標が決まることによって、それを達成するためには、どうすればいいのかを考えられるようになります。
そのため、欲している未来をつかむためには、目標設定をすることが重要なのです。

1-1.目標設定理論

効果的な目標設定をするためには、目標設定理論を理解しましょう。
目標設定理論とは、「目標」という要因にスポットをあて、モチベーションに及ぼす効果を探ることを目指した理論のことです。
明確で困難な目標を設定すると、高いモチベーション、パフォーマンスを発揮できるとされています。

1)困難な目標の効果


目標設定理論では、目標の困難度と個人のパフォーマンスは比例するとされており、困難な目標ほどパフォーマンスを上げるとされています。
ここで言う困難な目標とは、「実現するためには多くの工夫・努力が必要となる」「短時間で達成しなければならない」などのことです。

必要以上の時間を与えられると、無意識に業務遂行のペースを調整してしまい、生産性が低くなります。
逆に、困難な目標になれば、なんとか達成しようと工夫・努力するようになり、モチベーションやパフォーマンスが高くなります。

困難な目標を達成する上で重要なのは、「目標を受け入れる事」です。
受け入れなければ、仕事意欲は生まれず、モチベーションは低くなります。
目標を受け入れることで、「目標達成を目指す」気持ちが高まり、モチベーション向上につながるのです。

2)明確な目標の効果

目標設定理論では、明確で具体的な目標ほどモチベーションが高まる効果があるとされています。
「何のための仕事」「業務の意味」を明確にする方が、何も知らずに業務するよりも高いモチベーションを持つ事ができるのです。
これは意外とできていない会社が多く、意味を知らずに仕事をしている人が多いです。

さらに、抽象的な目標に比べ、具体的な数字で目標を設定することで、高いパフォーマンスを発揮することができます。
具体例としては、「月間○○件契約を取る」「粗利益○○〇万円以上」などが挙げられます。

3)フィードバックの効果


目標設定理論では、目標設定をするだけでなく、フィードバックをすることで、モチベーションが高まるとされています。
フィードバックすることで、目標達成に向けてサポートをすることができるため、パフォーマンスを向上させることにつながります。

そのため、目標達成に向けて進捗状況が思わしくないものは、フィードバックすることにより、高い効果を期待することができるのです。
また、できるだけ早い時期にフィードバックすることで、より高いパフォーマンスにつなげることができるのです。

1-2.目標設定の規模・期間

目標設定の規模・期間については色々あります。
規模について言えば、「部門用」「個人用」などが挙げられます。
期間なら、「年度用」「月間用」「週間用」「プロジェクト用」などがあるでしょう。

どの規模・期間の目標設定をするのも自由です。
一般的には「年度」の「個人用」の目標設定が標準となっています。
具体例としては、「○○年度」の目標を「個人レベル」で立て、管理していくというのが一般的です。

1-3.失敗事例

・目標が曖昧
目標設定の失敗事例として挙げられるのが「目標が曖昧」ケースです。
目標が曖昧だと、目標達成に向けてどのような行動をすればいいのか分かりにくいです。
しかも、曖昧な目標の場合、目標をクリアできたのかもわかりません。

目標設定で曖昧な目標を立てないためには、目標を数値化するのがおすすめです。
数値化することにより、具体的になり、進捗状況についても確認しやすくなります。
目標設定をする際には、数値化することを心がけましょう。

・目標が高すぎる
目標設定をする場合、「目標が高すぎる」のも失敗する事例として挙げられます。
あまりにも目標が高すぎると、「あきらめムード」となってしまい、モチベーション低下につながります。
その結果、目標を達成できないだけでなく、自信喪失にもつながりかねません。

対策としては、目標を段階的に設定することです。
達成しやすい目標も設定し、成功体験を積むことによって、自信をつけることができます。
そして、段階を上がっていくことによって、最終的には高い目標もクリアすることができるようになるのです。

・納得できない目標
目標設定は自分が行うばかりではありません。
上司から勝手に目標設定をされるケースがあります。
勝手に目標設定された際に、納得できない目標設定だと失敗するケースが多いです。
「目標が高すぎる」と似ているのですが、納得できない目標はモチベーション低下につながります。

この対策としては、目標を設定した側にも責任を持たせることです。
目標を設定した側にも一定の責任を持たせることで、「押し付けられた目標」と感じなくなり、モチベーションを維持させることができます。
そのため、目標を設定する側にも責任を持たせることが重要なのです。

2.目標設定のジャンル

目標設定の方法にはいくつか方法があります。
目標が達成できない、もしくは目標の存在を忘れてしまう原因は、目標設定の方法にあるかもしれません。
そこでここでは、目標設定の方法について紹介していきます。

【基礎】

1.ベーシック法

ベーシック法は、最も基礎的な目標設定の方法です。
「目標項目」「達成基準」「期限設定」「達成計画」の4つのステップで構成されています。
基礎的な方法のため、初めて目標設定をする人におすすめです。
ベーシック法による目標設定の方法は以下の通りです。

①目標項目の設定

まずは「何を達成するのか」という目標項目を設定します。
目標項目は『強化』『改善・解消』『維持・継続』『開発』の4つに分類が可能です。

強化:現状からのレベルアップを目指す目標項目
改善・解消:現状での問題を改善もしくは解消を目指す目標項目
維持・継続:現状維持を目指す目標項目
創開発:新しいことを始める際の目標項目

②達成基準の設定

目標項目の設定後は、達成基準を設定します。
達成基準を設定する際のポイントは具体的に設定することです。
「具体的」=「数値化」が基本であり、基本的には数値化を目指します。
しかし、すべての達成基準が数値化できるわけではありません。
数値化できない場合でも、「状態」や「スケジュール」からより具体的な達成基準を設定するように心がけましょう。

「状態」やスケジュール」の具体例としては、以下のような達成基準が挙げられます。

状態の具体例:「部下1人をフォローなしで業務できるように教育する」など
スケジュールの具体例:「今年度中に○○の資格を取得する」など

上記のように、「どのような状態にするのか」「いつまでにできるのか」を達成基準にすることで、具体的な目標設定をすることができるのです。

③期限の設定

目標項目・達成基準を設定できたら、今度は「いつまでに」という期限を設定します。
期限の設定しておかなければ、いつまで経っても行動に移すことができません。
期限があるからこそ、期限内に達成するべく、行動することができるのです。

また、期限の設定については、1年単位だけではありません。
半期や四半期など段階的に分ける方法もあります。

④達成計画の設定

最後に、達成計画を設定します。
達成計画では、「どうやって目標を達成するのか」を設定します。
この達成計画についても、具体的なほど効果的となっています。

そのため、目標を達成するための手段や活用ツールなど、多角的な視点から具体化していくのがおすすめです。

2.三点セット法

ベーシック法を掘り下げた目標設定方法が三点セット法です。
三点セット法では、「テーマ」「達成レベル」「達成手段」の3つを設定する方法となっています。

ベーシック法より詳しく目標を定めたい人におすすめの方法であり、ベーシック法と組み合わせることで、より効果的な目標設定をすることができます。
「テーマ」「達成レベル」「達成手段」の設定方法としては、以下を参考にしてみてください。

・「テーマ」の設定方法

テーマでは、「何を達成するのか」という目標を設定します。
目標は具体的な方が、達成しやすくなります。
テーマの設定方法としては、「自己否定」「プロセスチェック」を利用するのがおすすめです。

自己否定とは、「自分が○○をうまくできなかった場合、どのような問題が起こるか?」という切り口からテーマを具体化していく方法です。
○○の部分に自分の問題をはめ込むことで、改善・解消のテーマを見つけることができます。

プロセスチェックは、自分のルーチンを洗い出し、改善すべき点からテーマを具体的にしていく方法です。
まずテーマを思い浮かべ、そのテーマに関する自分の行動の流れを洗い出します。
そして、洗い出した中から、改善・解消するための具体的なテーマを見つける方法となっています。

・「達成レベル」の設定方法

達成レベルの設定は、ベーシック法で言えば達成基準のことです。
そのため、達成レベルは具体的であるほど、効果的となっています。
ただし、無理に数値化するのは危険となっています。
無理に数値化すると「0か100かの数値化」する人が多いからです。

しかし、「0にする」「100%にする」という目標は達成できる可能性は低くなり、達成できる場合には、特別な努力をしなくても達成可能な目標となっているケースが多いです。
ですから、達成レベルの設定では、「0か100かの数値化」はするべきではなく、「状態」「スケジュール」などの基準を使い、具体的な達成レベルを設定するようにしましょう。

・「達成手段」の設定方法

三点セット法の達成手段とは、ベーシック法の達成計画と同意義です。
達成手段のポイントは、「今までのやり方を少し変える」という考え方です。
これまでと同じやり方に固執すれば、再び達成できない可能性が高くなります。
そこで、達成手段を考えるときには、少しやり方を変えるように心がけるべきです。

また、「今だからこそできること」を考えるのもポイントです。
具体例としては、「閑散期の〇月中に新しい業務を覚える」など今のタイミングだからこそできることを考えるのがポイントとなっています。
それらを利用することで、新しい角度から達成手段を具体化することができるのです。

3.ベンチマーキング

目標設定の方法には、ベンチマーキングがあります。
「ベンチマーク」とは、「指標・基準」という意味を持っており、ライバルや競合他社をベンチマークに設定する方法のことです。
簡単に言ってしまえば、ライバルや競合他社の真似をしながら、自分・自社の改善策を見つけ出す目標設定の方法です。

そのため、ライバルや憧れの人物がいる場合、超えたい人物がいる場合におすすめの方法となっています。
ベンチマーキングの実践方法は以下の通りなので、参考にしてみてください。

①計画

ベンチマーキングで目標設定するなら、まずはベンチマークの対象を挙げることです。
いくつかの候補を挙げ、最適な指標を見極める必要があります。
ポイントとしては、「こうなりたい」と思える理想像をベンチマークすることです。
ターゲティングに似ており、目指すべきポジションにいる競合をベンチマークし、最終的に超えることが目標になります。

そのため、「ベンチマークを超えたらどうなるのか」を考えることも重要です。
「ベンチマークを超えた」=「目標達成」となるだけですが、これによってどんな意味があるのか、どのような効果があるのかを考えながら、ベンチマークを設定しましょう。

②情報収集・分析

ベンチマークの対象が気まったら、情報収集をします。
情報をもとに、自分とベンチマークとの現状のギャップを洗い出していきます。
そして、ギャップが生まれる原因を分析していくのです。
これによって、なぜライバルや競合他社と差が出ているのかを理解することができます。

③統合・目標設定

分析結果から、今度は目標を設定します。
分析によって、なぜライバルや競合他社とギャップが生まれたのかがわかったはずです。
そこで、そのギャップを埋めるため目標を設定していきます。

④実施検証

目標を設定したら、ギャップを埋めるたに実践していきます。
実践した場合、定期的に検証をすることも重要です。
フィードバックしながら検証し、方向性は間違っていないのかなどをチェックしましょう。
場合によっては、思い切って再計画することも重要です。

【応用】

4.期中設定法

期中設定法は、情報があまりなく、未知数な状況で目標設定するときに使う方法です。
そのため、チャレンジ性の高い新規事業や新プロジェクトの目標設定に使うのがおすすめです。
期中設定法を利用する場合、基本的に達成するための基準・手法・ツールが確立していません。

とりあえずやってみて、進めていく途中で目標を調整していきます。
メリットとしては、ガチガチに目標設定しないことで、軌道修正がしやすいことです。
途中で情報を収集し、軌道修正しながら、基準・手法・ツールを確立していきます。
期中設定法の実践方法は、以下の通りとなっています。

①「曖昧な目標」を設定

期中設定法では、まず「曖昧な目標」を設定します。
本来であれば、具体的な目標を立てるべきなのですが、情報が少ない状況のため致し方ありません。

逆に、最初から具体的な目標を立てることができるなら、期中設定法に向いていません。
期中設定法を使うということは、具体的な目標を立てることができない状況のはずだからです。

②目標の明確化作業

まずは動き出し、定期的に現状を振り返るタイミングを設けます。
現状を振り返りながら、徐々に目標を明確化させていくのです。
このときには、ベーシック法を使って、4項目を具体化していくようにしましょう。

5.ランクアップ法

目標設定の方法には、ランクアップ法があります。
これは、「改善」「代行」「研究」「多能化」「ノウハウの普及」「プロ化」の6つから、目標項目を設定していく方法です。

ランクアップ法はベーシック法と組み合わせることで、質の高い目標設定につながります。
そのため、質の高い目標設定をしたい方におすすめの方法です。
ランクアップ法による6つの目標項目の設定は、以下の通りとなっています。

①改善

現状のマイナス点に注目し、その部分を改善する形で目標項目の設定をしていきます。
具体的に、どのような点がマイナス要素となっているのか、そしてその要因は何なのかを考えて目標項目の設定するのがポイントです。

②代行

自分よりもランクが高い方の仕事を「代行」できるようになることを目標項目の設定に利用する方法です。
ランクが高いというのは、先輩や上司にあたります。
イメージとしては、仕事ができる先輩・上司を参考にして目標項目の設定をするということです。

③研究

あるテーマを取り入れることができるのか、さらに取り入れるメリットがあるのかを「研究」して目標項目を設定します。
新しいことを始める際の目標設定で利用しやすいのが特徴です。

④多能化

現在持ち合わせてない、スキル・ノウハウを習得することを目標項目の設定です。
そのスキル・ノウハウを習得することで、どんなメリットがあるのかを考えて設定するのがおすすめです。
また、他分野のスキル・ノウハウは、違う視点を得ることができるため、自分に成長に役立ちます。

⑤ノウハウの普及

自分のスキル・経験を第三者が習得できるように、ノウハウとしてまとめる目標項目の設定です。
後輩がいる方は、後輩育成のためにも、ノウハウをまとめておくのがおすすめです。
ノウハウをまとめることで、新たな気づきを得ることもあります。

⑥プロ化

スキル・ノウハウを専門家レベルまで高める目標項目の設定です。
まさに、プロレベルまでスキル・ノウハウを高める際の目標項目となります。
プロのレベルと現状のレベルを考慮して、目標を設定するのがポイントです。

6.KGI×KPI×KDI法

KGI×KPI×KDI法とは、最終目標(KGI)・中間目標(KPI)・行動目標(KDI)の3つの指標を使った目標の設定方法です。
1年間の目標設定なら、最終目標は1年後に達成したい目標のことです。
そして、中間目標は、最終目標を分割した目標となります。

行動目標は、KPIを達成するための行動を数値化したものです。
いずれも、数値化するのがポイントとなっています。
そのため、KGI×KPI×KDI法を使用するのは、数値化できる目標設定をするときがおすすめです。
具体的な目標の設定方法は以下の通りです

①最終目標(KGI)を立てる

まずは、最終目標を立てるようにしましょう。
最終的にどうなっていたいのかを具体的に、数値化して目標にするべきです。
もちろん、1年でなくとも大丈夫であり、半年後もしくは3年後などでも可能です。

②中間目標(KPI)を立てる

最終目標を基準にしながら、中間目標を立てます。
最終目標までの期間を小分けにして、その期間ごとの目標を設定していくのです。
こちらも、具体的に数値化しておくべきです。

③行動目標(KDI)を立てる

中間目標を設定できたら、今度は行動目標を立てます。
中間目標を達成するためには、どのような行動をするべきなのか行動目標を立てるのです。
行動目標については、進捗状況に応じて、適宜改善していくことで、最終目標を達成しやすくなります。
そのため、中間目標ごとに、フィードバックして、行動目標を再計画するのがおすすめです。

7.SMART

SMARTを利用した目標設定の方法もあります。
SMARTとは、「Specific(具体的)」「Measurable(測定可能な)」「Achievable(達成可能な)」「Result-based(成果に基づいた)」「Time-line(期限がある)」の5つの頭文字からなっています。

この5つを利用して、ベーシック法でいう目標項目を立てることで、質の高い目標項目を立てることができるのです。
とは言え、ここまで説明した内容から、どの言葉も理解することができるはずです。
ただ、RのResult-basedだけしっくりこない方もいるでしょう。

「成果に基づいている」というのは、達成意欲があるのかを意味しています。
目標を達成したことによる成果で、自分が満足できるのかが重要です。
満足できない目標では、モチベーションを維持することができず、達成意欲を失ってしまいます。
成果によって満足できる目標を立てることがポイントであり、そのためには「成果に基づいている」のかは重要な要素の1つなのです。

8.NLP式目標設定法

NLP式目標設定法という目標設定方法もあります。
この方法は、心理学理論を利用した目標設定の方法となっています。
NLP式目標を簡単に説明すると、言語的・心理的に目標達成後の自分を具体的にイメージするための方法です。

「イメージ」がポイントとなっており、達成後のイメージをすることで、モチベーションを高め、目標達成につなげることができます。
とは言え、なかなか難しいため、実践方法を紹介していくので、参考にしてみてください。

①目標を立てる

まずは目標を立てます。
このときのポイントは3つです。
まずは、肯定的な言葉しか使わないことです。
否定形の言葉は「否定された自分」をイメージするため、使ってはいけません。

2つ目が、主語を『自分』に設定することです。
相手や第三者ではなく、自分を主語にして目標は設定する必要があります。
3つ目は、目標を具体化させることです。
5W1Hを使い、できるだけ具体的な目標をイメージするのがポイントです。

②目標を達成した後をイメージ

目標を設定したら、目標を達成した後をイメージします。
達成時の自分の視覚・聴覚・触覚をイメージするのです。
また、自分だけでなく、目標時の周りの変化もイメージしてください。
周囲の人が目標達成を喜んでくれるイメージを持つことで、目標達成のイメージを強めることができます。

③目標達成のためのリソースをチェック

目標達成をするためには、リソースが必要です。
そのため、目標達成に必要なヒト・モノ・カネ・情報をチェックしてください。
リソースをチェックしたら、どのように活用していくのか検討していくのです。

④目標達成の障害と特定

目標達成のためには、障害があるものです。
目標達成までのイメージから、何が障害になるのかを特定していきます。
障害が特定できたら、障害を取り除く方法を検討していくのです。

⑤より高次元の目標へ

最後に、目標をより高次元の目標へしていきましょう。
高次元の目標にすることで、目標達成の意義を強化することができます。
そして、目標達成のモチベーションを高めることができるのです。

3.目標設定シートとは?

目標設定シートは、目標管理制度で利用されることが多いです。
シートを使用することで、簡単に管理することができるため、人事担当者や上司としても使用しやすいです。
目標管理制度を採用している会社では、ほとんどが目標設定シートを使用しています。

目標管理制度は、設定された期間内の目標達成度合いにより、評価が決まる制度となっています。
設定する目標は、直接の上司や人事・マネジメント職の上司らと相談し落とし込むのが一般的です。

そして、設定した目標を達成するために使用するのが目標設定シートとなります。
目標設定シートを利用することで、目標から逸れないようにするメリットがあります。
目標を達成するためには、目標設定シートを有効活用するのがおすすめです。

3-1.項目

目標設定シートの形式は、会社によって違います。
記入する項目についても、会社や部署によって異なっています。
そのため、自分が所属している会社や部署に合った形式・項目で、目標設定シートを作成するべきです。
ここでは、一般的に目標設定シートで欠かせない項目を紹介します。

①目標項目:何を目標としているのか
②達成基準:どのレベルまで達成するのか具体的に
③期限・期間:いつまでに達成するのか具体的に
④達成方法:どのように達成を目指すのか
⑤成果物:達成度合いの状態
⑥担当者・部署:分担で行う場合は担当者なども記入

目標設定シートには、上記の項目を記入するのが一般的です。
いずれの項目も具体的に記入するのがポイントとなっています。

3-2.シート事例

・営業職の場合

・事務職の場合

・技術職の場合

・SEの場合

3-3.職種による違い例

職種によって、目標設定シートに記入する目標が違います。
いくつかの職種ごとに、目標設定シートの記入しておきたい目標を紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

<事務職の場合>

・実務処理能力のアップなど個人スキル
・マネジメント(部下やチームなど)
・案件処理実績(コスト削減や問題解決など)

<営業職の場合>

・新規顧客の獲得件数
・売上金額や粗利益
・マネジメント(部下や後輩など)

<マーケティングの場合>

・売上高
・認知度やイメージ向上
・市場占有率(シェア)

<人事総務の場合>

・給与計算
・勤怠管理
・人事考課

4.まとめ

今回の記事では、目標設定について紹介してきました。
目標設定をするときには、具体的に目標を設定するのがポイントです。
できるだけ数値化した目標を立てることを心がけましょう。

また、目標設定の方法はたくさんあるのですが、基本はベーシック法です。
ベーシック法を基本として、目標の質を高めるために、他の目標設定の方法を利用するのがおすすめです。

目標設定を上手にできれば、モチベーションの向上につながります。
ぜひ、自分なりの目標設定をして、仕事に活かしてみてください。