リテンションマネジメントで優秀な人材を確保!5つの施策と他社事例を徹底解説

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あなたの会社は離職率の高さに悩んでいませんか?
終身雇用の崩壊や少子高齢化による労働人口の減少により、優秀な人材を確保することは企業の大きな課題となっています。
そしてもう一つの大きな課題は、獲得した優秀な人材を流出しないようにすることです。
たくさんの時間、コストを割いて育てた優秀な人材が、離職してしまうのは企業にとって大きな損失ですよね。

このような事態を防ぐためにも、リテンションマネジメントに取り組むことが企業には求められます。
リテンションマネジメントとは、「優秀な人材が長期にわたりその高い能力を発揮し続けて行けるように、就業環境を整備する」ための施策を打つことです。

この記事ではリテンションマネジメントの意味や、どうして今必要とされるのか社会的背景とモチベーション理論を交えながら紹介します。
また、リテンションマネジメントで取り組むべき施策や取り組むためのステップも紹介するので、是非参考にしてみて下さい。

リテンションマネジメント施策を行って、あなたの会社の優秀な人材の流出を防ぎましょう。

1.リテンションマネジメントとは
2.リテンションマネジメントで取り組むべき5つの施策
 ①待遇改善
 ②コミュニケーション
 ③ワークライフバランス
 ④評価・教育
 ⑤職場環境
3.施策に取り組むための一歩を踏み出そう
4.まとめ

1.リテンションマネジメントとは

ここでは、リテンションマネジメントの意味や、どうして今必要とされるのか社会的背景とモチベーション理論を交えながら紹介します。
どうしてリテンションマネジメントを導入する必要があるのか、自分の会社を見つめ直しながら読んでみてください。

<リテンションマネジメントの意味>
まず初めに、リテンションという英語の意味から紹介します。リテンションには、「保持」「維持」「保留」といった意味合いがあります。
リテンションマネジメントとは、「優秀な人材が長期にわたりその高い能力を発揮し続けて行けるように、就業環境を整備する」ための施策を行うことです。
リテンションマネジメントは他と独立した施策がある訳ではなく、人事管理に関する多くの施策を行うことで、社員の定着という目的の達成を図ることを指します。下記の図のように、リテンションマネジメントの施策を網羅することで、社員が自社に魅力を感じ、結果的に社員の退職を防止することに繋がります。

<モチベ―ション理論からみるリテンションマネジメントの必要性>
リテンションマネジメント施策の必要性は、モチベーション理論の一つである、フレデリックハーズバーグが提唱した「動機付け衛生要因理論」からも見えてきます。
まず「動機付け衛生要因理論」ですが、職務満足に関する要因には「衛生要因」と「動機づけ要因」があるとされています。下記の図で、それぞれの要因を説明します。

衛生要因は不十分だと不満足に感じます。(仮に十分であっても満足をもたらすものではありません。)しかし動機づけ要因は、十分にあれば積極的な動機付けが行われ、やる気が増進します。(仮に不十分であっても不満の原因にはなりません)
したがって、リテンションマネジメント施策は、衛生要因が満たされていることが最低条件として掲げられます。その上で、動機づけ要因をいかに制度として具現化していくかが、優秀な人材確保のポイントになります。

<リテンションマネジメントが生まれた背景>
日本では終身雇用が当たり前だった雇用状況から、今や3年以内に退職する人の割合が3割と以前の雇用形態から大きく変化しています。
また、少子高齢化に伴い労働人口がこれから減少していくため、優秀な人材の争奪戦が企業間で行われることが想定されます。
上記の背景から、企業は優秀な人材を留保させるための施策を行うことが求められています。

<なぜリテンションマネジメントをしなければならないのか?>
上記で社会的な背景は分かったものの、実際に企業がリテンションマネジメントを行うべき理由はどこにあるのでしょうか。リテンションマネジメント研究を行っている青山学院大学の山本教授は、優秀な人材の離職が企業に与える影響について、エン・ジャパンのインタビュー内で下記のように説明しています。

“優秀人材の離職が企業へ与える損害は非常に大きいです。損害は大きく分けると「 財務的な損失」と「 残った従業員への心理的な悪影響」の2つの種類に分かれます。
まず、財務的な損失ですが、アメリカ企業の調査によると、1人の従業員の離職で企業が受ける損失は、離職者の年収の93%から200%にのぼります。具体的な金額では、10人の専門職または管理職の退職で約100万ドル(約1億1200万円 ※2017年5月26日現在)が失われます。”

一人当たりの退職コストから分かるように、離職者を一人出すだけでも企業にとって大きな損失になります。
財務的な損失は、主に以下の2つに分けられます。
①『優秀人材の空位による機会損失』や『知識・スキル・ノウハウの喪失』のようなその人が持ち合わせた能力を失うことで出る損失
②『人手不足に伴う残業代の増加』や『代替人材の採用費・育成費』のような不要な人件費の増加による損失

“また、優秀人材が離職することで、残った従業員は「優秀人材が離職するということは、自社には何か問題があるのではないか」と考えます。職場全体のエンゲージメントやモチベーションの低下に繋がります。”

優秀人材が離職することによって、残された従業員は会社に大きな不信感を抱くでしょう。
それだけでなく、離職した従業員の穴埋めと、同時に代替人材の採用や育成をしなければならないため、仕事の疲弊は増大し、会社への不満も増加していきます。優秀人材の離職は、残った従業員の連鎖的な離職をも引き起こすことになるのです。

引用:優秀人材が辞めない会社とは?青学山本教授に聞いた「リテンションマネジメント」
https://corp.en-japan.com/success/3529.html

ここまで読んでいただき、離職者が多い企業はすぐにでもリテンションマネジメントを行うべきだということを理解していただけましたでしょうか。
それでは具体的にどんな施策をおこなえば良いのか、2章で説明していきます。

2.リテンションマネジメントで取り組むべき5つの施策

ここでは、リテンションマネジメントの具体的な施策について紹介していきたいと思います。リテンションマネジメントは何か一つ施策を取り入れれば良いというわけでなく、1章で紹介した図の施策を網羅して行うことが大切です。これから紹介する施策を自社の取り組みと比較しながら、参考にしてみて下さい。

①待遇改善

『仕事の役割と労働対価に応じた待遇改善をしよう』
成果の定義づけや評価制度は会社の方針によって違いが生じますが、世間一般的な給与水準、競合他社の現状を理解しておくことが大切です。その上で、自社ならではの工夫を凝らしていくことがポイントとなります。
下記で紹介するトヨタ自動車は、以下の2点を目的に取り組んでいます。
・賃金体系において年功序列制度を撤廃し、若手社員のモチベーションの上昇
・優秀な人材を定年後に再雇用し、少子高齢化対策
どちらも現代の社会問題に適用した取り組みになっています。優秀な人材の流出を防ぐだけでなく、若手社員という未来の優秀な人材の流出を防ごうとしている動きがポイントとなります。

▼トヨタ自動車事例
トヨタ自動車では、工場などで働く技能系社員の賃金体系を、これまでの年功序列制度から若い社員に手厚いものへと見直しました。新しい賃金制度では、年齢や勤続年数に応じたいわゆる「年功序列」の賃金カーブを、年功による昇給部分をゆるやかにしました。その分若手従業員の賃金水準を引き上げています。
また、60歳定年後の再雇用制度も見直し、優秀な社員には定年後も定年前と同等の役割や待遇を用意し、高度な技能の伝承と若手社員の育成にも力を入れています。
今後さらに進行する少子高齢化を見越して、いかに優秀な人材を継続的に確保できるかを考えた制度となっています。

②コミュニケーション

『社内のコミュニケーションを円滑にし、働きやすい環境を作ろう』
コミュニケーションを円滑にすることは、仕事においての基盤となります。
連携して業務を行えるように普段から密にコミュニケーションを取ること、また実際に業務をスムーズに行うためのコミュニケーションを意識することが大切です。
コミュニケーションをとるアイディアは下記のWORK&LIFE内の記事を参考にしてください。

▼社内のコミュニケーション活性化は最重要!取り入れやすいアイディア教えます
https://and-l.jp/magazine/office-communication/
コミュニケーションを活性化させるアイディア集です。社内イベントやコミュニケーションツール、コミュニケーションスペースづくりまで幅広く取り扱っています。
コミュニケーションを円滑にしたいと思う方は、一読することをオススメします。

またここでは、”業務外”コミュニケーションと”業務内”コミュニケーションの2つに分けて、コミュニケーションを活性化させる方法をお教えします。

“業務外”コミュニケーション
コミュニケーションの取り入れ方は様々ありますが、社内イベントや社員旅行、懇親会の開催、シャッフルランチなどで、ラフに話ができる場を設けると良いでしょう。
また部活動等のコミュニティを通すとプライベートな関わりを持つこともできるので、仕事以外でのつながりも強くなります。
下記のWORK&LIFE内の記事も参考にしてみてください。

▼社内イベント
面白い社内イベント40選!!課題解決のための社内イベントとは!?
https://and-l.jp/magazine/corporate-events/
豊富な社内イベントを目的別に紹介しています。また、各イベントの手軽さを5段階で評価しているので、時間や労力を考えた上で自社に合ったイベントを探すことが出来ます。

▼社員旅行
【意味のある社員旅行って!?】思わず参加したくなる事例5選!
https://and-l.jp/magazine/syainryokou/
社員旅行は社内イベントの開催と比べ、非常に難易度が高いです。ですが、この記事で紹介している社員旅行成功の重要ポイント5つを押さえることで、成功への道が一気に近づきます。社員旅行を検討中、もしくは検討したい方は参考にしてみて下さい。

▼部活
会社の部活ってどうやって作るの?事例から分かる良い効果とは
https://and-l.jp/magazine/company-club-activities/
実際に部活動を取り入れている企業のインタビューを載せていますので、社内部活に対するイメージを湧かすことが出来ます。また、実際に立ち上げを検討される方は、設立の流れや工夫点なども参考にしてみてください。

“業務内”コミュニケーション
業務内でも普段からコミュニケーションを取ることによって、一緒に仕事をする相手に合わせた最適なコミュニケーションの採り方を考えて行動をすることが出来ます。
それ以外にも、毎朝のミーティングや一カ月ごとに面談する等、業務に関するお互いの考えを定期的に共有する場をつくることで、よりスムーズに業務を行うことができます。
また、効率よく仕事を進めるためには、「簡潔にわかりやすくまとめる」ことを意識して相手に伝えることが大切です。
業務内での連絡をスムーズに行うことが出来れば、業務上での対人関係の悩みも解決するでしょう。

③ワークライフバランス

『従業員が多様な働き方ができるようにワークライフバランス制度を整えよう』
出産・育児・介護等の従業員のライフステージに合わせて、働く時間を工夫できる施策が今注目されています。少子高齢化や女性の社会進出等の社会問題から見えるように、ワークライフバランス制度は、今企業にとって取り組むべき課題です。
優秀な人材を流出させないためにも、仕事面のみのサポートだけでなく、従業員が生活(ライフ)を充実して過ごせる施策を導入しましょう。
下記にそれぞれの制度の詳細を載せますので、参考にしてみてください。

▼フレックス制度
フレックス制度導入はむずかしい?導入で社員を混乱させないポイント徹底解説!
https://and-l.jp/magazine/flextime/
導入企業から学ぶフレックス制度の設定方法や導入方法を載せておりますので、フレックス制度の導入を検討したいが、制度の導入方法が分からない…とお困りの方は、是非ご覧ください。

▼休暇制度
【休暇制度事例30選】あなたの会社、休めてる?ユニークな社内制度をご紹介!
https://and-l.jp/magazine/internalsystems/
休暇制度のポイントは、目的のある休暇制度を浸透させることです。休暇制度にも、会社の方針が反映されます。この記事で紹介している企業ごとの特色がでている休暇制度を参考にしつつ、自社にあった社員に喜ばれる休暇制度を取り入れましょう。

▼時短勤務
他のメンバーの意見が気になる?時短勤務を利用するために必要なことまとめ
https://and-l.jp/magazine/jitan-kinmu/
時短勤務の制度は法律で会社に義務付けられていますが、時短勤務が浸透していない企業もあるでしょう。この記事では会社の規模別取り組み事例や、給料や残業といった時短勤務を取り入れる際に気になる点も紹介しているので、参考にしてみて下さい。

▼企業内保育所
企業内保育所は導入すべき?導入の特徴を理解してワークライフバランスが整った会社にしよう
https://and-l.jp/magazine/companies-in-the-nursery/
企業内保育所と言っても、導入の仕方・運営方法によって種類が分けられます。出産後も働く女性の増加・保育園に入れない子供の増加に伴い、企業内保育所の注目度は高いです。自社で導入することが出来るのか、他社の導入事例を参考に検討してみて下さい。

④評価・教育

『社員への徹底した教育・適正な評価を行い、キャリアプランの実現を支援しよう』
【適正な評価をしよう】
従業員の働きぶりをきちんと評価することは、モチベーション理論の動機付け要因でも紹介した「承認」「責任」の要因を満たし、社員のモチベーションの向上を図ることが出来ます。
社員の「承認」「責任」欲求を満たすためには、まず、個人がどのようなプロセスを通じて、どんな形でその仕事に関わったのかどうかを明確にする必要があります。その上で裁量や権限を新たに会社から与えることで、仕事への満足度、組織へのコミットメント、会社への帰属意識を向上させることができます。

▼どうアプローチすべき?正解がない「人事評価」5つの進め方
https://and-l.jp/magazine/jinjihyoka34811/
正解がなく、曖昧になりやすい人事評価を進める5つの方法を紹介します。また、人事評価の新しい考え方を提案しているので、人事評価が上手くいかないと悩んでいる方は参考にして下さい。

【本人が描くキャリアプランの実現を支援しよう】
キャリアプランの実現に向けた研修制度や異動の実現は、モチベーション理論の動機付け要因でも紹介した従業員の「仕事内容」「達成感」「昇進」「成長」の要因を満たし、社員のモチベーションの向上を図ることが出来ます。
キャリア開発の手段として、ジョブ・ローテーション、OFF-JTの実施、個別研修や社外の勉強会があげられます。
また、社員が自発的にキャリアプランの実現を目指せるように、自己申告制度や社内公募制度を取り入れましょう。自ら発言できる環境を用意することで、社員の意欲を向上させることができます。

▼ジョブローテーションの導入・廃止はどう考えるべき?新しいキャリア形成の可能性とは
https://and-l.jp/magazine/job-rotation/
ジョブローテーションは様々な取り入れ方がありますが、この記事では特徴別ジョブローテーションの取り組み事例を紹介しています。ジョブローテーションの意味を再確認したうえで、自社に合っているのか判断しましょう。

▼コラム
社員のキャリアプランの実現に向けた手法は様々ありますが、キャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)は有効的な手法となります。
キャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)とは、個々の社員のキャリア形成を中長期的な視点で支援していくための仕組みです。数年先から10数年先のキャリア目標を定め、達成するために必要な能力や経験を計画的に積み重ねていきます。
この制度ができた当初は、企業が求める能力と社員が目指すキャリアプランを擦り合わせ、中長期的に実施する能力開発を計画していました。しかし、年功序列の撤廃や終身雇用の崩壊など経営環境の変化が社員のキャリアに対する不安を感じさせ、制度の在り方は変化してきました。現在では、キャリアに対する不安の払拭、仕事へのモチベーションを高めるために、社員自身でキャリア形成について考えてもらい、企業が適切に支援していく必要があります。

 

【新入社員の入社前と後のギャップを埋めよう】
新入社員の3年以内の離職率は、離職者全体の3割と大きい数値になっています。コストと時間をかけて、将来の活躍を期待して採用した人材が辞めてしまうのは企業にとって大きな痛手です。メンター制度では、新入社員の精神面のフォローを行うことで、新入社員の不安を拭うことができます。また新人研修では、会社の方針を改めて共有することで、新入社員と会社の価値観を擦り合わすことができます。
入社前と後のギャップを埋めることで離職率防止につながるので、今一度制度を見直してみましょう。

▼メンター制度
メンター制度の導入方法って?どんな効果があるのか、実際に話を聞いてきました
https://and-l.jp/magazine/mentor-system/
メンター制度はイメージが湧きにくいものです。この記事では、メンター制度を実際に導入している企業の人事の方、メンター制度実施者の方々のインタビューを載せていますので、メンター制度の理解を深めることが出来ます。

▼新人研修
【業種別/事例付】初めてでも大丈夫!新人研修プログラムで抑えたい3つの柱
https://and-l.jp/magazine/training-for-newcomers/
業種別に新人研修の事例を紹介しているので、自社に合った研修プログラムを見つけることが出来ます。プログラムで押さえたい3つの柱を念頭に入れ、会社にあった新人研修を検討してみて下さい。

⑤職場環境

『職場環境を向上させよう』
一日の多くの時間を会社で過ごす社員にとって、オフィス空間が社員に与える影響は大きいです。社員が働きやすい環境を作る為には、「コミュニケーションスペース」「オフィススペース」が混沌としているのではなく、独立して設けていることが大切です。
また、それぞれの空間で最大限の効力が発揮できるような場づくりをしましょう。

【コミュニケーションスペース】

http://www.gameon.co.jp/recruit/report/tour.asp
https://cd.zeroin.co.jp/cappy/suumo/
コミュニケーションスペースにおいて大事なことは、「気軽に話せる」空間づくりです。
業務の関係性から一度離れて、上司・部下関係なく意見を交換できる場をつくることでコミュニケーションの活性化をもたらすことが出来ます。
また、社内バーや社内カフェを設置することで、人が集いやすくなり、飲み物を片手に気軽に交流できる場となるので、是非取り入れてみて下さい。

▼バースペース
社内にバーってありですか?2社にインタビューして分かった最新飲みニケーション
https://and-l.jp/magazine/office-bar/
実際に取り入れている企業のインタビューから、社内バーの活用方法や効果を見ることが出来ます。社内バーを取り入れている企業の事例も複数紹介しているので、参考にしてみて下さい。

▼カフェスペース
カフェ気分で仕事しよう!オフィス×カフェ事例紹介
https://and-l.jp/magazine/officecafe/
誰しもカフェのような空間で仕事をしたい、という願望を持ったことがあるのではないでしょうか。カフェスペース事例集以外にも、カフェスペース導入を支援する業者の紹介もしているので、検討されている方は参考にしてみて下さい。

▼リフレッシュルーム
ベンチャーの工夫満載!社員の居心地が飛躍的に良くなるリフレッシュルーム50選
http://ashita-office.com/refreshroom-5449
働く空間が重要視されるように、社員が心地よく過ごすためには、リフレッシュできる空間をつくることも大切です。事例50選と多様な事例を紹介していますので、お気に入りのリフレッシュルームを見つけてみて下さい。

【オフィススペース】
業務を円滑に進めるために大切なことは、いかにコミュニケーションをとるかということです。そういった意味でもコミュニケーションスペースの必要性は高いですが、それだけでは業務を円滑に進めることはできません。大切なことは、オフィススペースでもコミュニケーションのとりやすい場づくりを行うことです。
フリーアドレス制は、全社員が毎日違う座席に座る為、より多くの人とコミュニケーションをとる手段として適しています。固定席ではコミュニティを広げることが難しいですが、フリーアドレス制は隣の人、前の人と情報を共有することができます。コミュニティも広がりますし、様々な社員と意見交換することで、思いがけないアイディアを生み出すことにもつながるでしょう。

▼フリーアドレス制
導入してみてどうだった?他社事例に学ぶフリーアドレスの成功ポイント徹底紹介
http://ashita-office.com/free-address-office-4476
フリーアドレス制について網羅した記事になります。フリーアドレス制成功のポイントも徹底的に紹介するので、レイアウトの変更を検討している方は参考にしてみて下さい。

【空間づくりのために取り入れたほうが良いこと】
「コミュニケーションスペース」「オフィススペース」ともに、場づくりの一環としてBGMや植物を取り入れると良いでしょう。
BGM、植物はともにリラックス効果があり、行き詰った時や疲労を感じた時に効果をもたらします。さらに、植物には生産性を向上させる効果もありますので、デスク周りや打ち合わせスペースに多く取り入れてみると良いでしょう。
2つとも簡単に取り入れることが出来るので、是非オフィスに導入してみて下さい。

▼BGM
オフィスにBGMを!すぐに試せる方法大特集!
https://and-l.jp/magazine/office-bgm/
目的別・シーン別に合わせてオススメのBGMサービスや、導入方法を紹介しています。簡単に取れ入れられるので、導入を検討してみて下さい。

▼グリーン
オフィスのデスクに植物を置く事による嬉しい4つの効果!
https://and-l.jp/magazine/office-desk-green/
【グリーン導入事例50選】オフィスに芝生?!グリーンの斬新な取り入れ方をご紹介!
https://and-l.jp/magazine/office-green-2/
オフィスの雰囲気を低予算で簡単に変えたいと思っている方には、植物がオススメです。それぞれの植物によって見え方が異なるので、場所や気分に合わせて組み合わせることが出来る点も嬉しいポイントです。上記2つの記事では、グリーンの取り入れ方を具体的に紹介しているので、実践してみて下さい。

3.施策に取り組むための一歩を踏み出そう

それではいざ自社でリテンションマネジメント施策を行おうと思った際に、どんなことをすればよいのでしょうか。ここでは、リテンションマネジメント施策に取り組むためのステップをお教えします。

◎従業員満足度調査を行う

http://www.peopleandplace.jp/e362900.html
社員の満足・不満足の意見を聞くことは、リテンションマネジメントにおいて重要なことです。社員の意見を客観視することで、自社のどこが満足してもらえているのか、逆に改善点はどこになるのかを把握することが出来ます。
まずは現段階での社員の声を聞き、第三者目線で物事を考えられる状態にしましょう。

▼スマレビ(社名:株式会社シーベース)
https://www.hrm-service.net/
年間利用者数70万人、顧客満足度90.1%と高い支持率を得ているサービスです。レイアウトや設問構成などを、オリジナルにカスタマイズすることも出来ます。また、英語・中国語・韓国語と多言語対応の為、外国籍の多い職場や、海外支社のある会社でも利用できます。回答者情報管理機能や管理者権限設定機能等の管理システムも整っています。

◎研修に参加する

リテンションマネジメントを自社で行うためには、知識をつけることが重要です。研修に参加し、知識や考え方を身に付けた上で、自社にあったリテンションマネジメント施策を打ち出しましょう。

▼株式会社JTBコミュニケーションデザイン
https://www.jtbcom.co.jp/field/hr/
リテンションマネジメントはもちろん、リーダー研修や企業理念ワークショップ等、幅広い研修を手掛けています。大手製薬会社様等の大企業も利用している実績がありますので、安心して研修を受けることが出来ます。

◎リテンションマネジメントのプロに話を聞く

リテンションマネジメントの何から取り組めばいいのか分からない、どういう導入方法がスムーズに行くのか知りたいといった方は、プロの意見を聞くと良いでしょう。
アドバイスをもらいながら制度を整えることで、スムーズに、且つ最適な制度の導入が出来るでしょう。

▼株式会社パシオ
http://pasiocorp.jp/index.html
リテンションマネジメントのコンサルティング会社で、その業界のリーディングカンパニーになります。2004年から調査・研究を行っており、蓄積してきた豊富な知識と経験で悩みを解決、また最適な提案をしてくれるでしょう。

4.まとめ

リテンションマネジメントで紹介した5つの施策を押さえることで、優秀人材の確保に大きく貢献します。まずは自社で何が出来ていて何が足りていないのか、見直すことから始めましょう。
リテンションマネジメントの施策は様々ありますが、重要なことは施策を網羅して行うことです。自社の取り組みを見直した後は、簡単に始められる施策から実践してみて下さい。